Rote Karte für Rassismus und Antisemitismus!

© AndreyPopov – PantherMedia

 

Immer wieder kommt es im Fußball und in der Gesellschaft zu rassistischen und antisemitischen Beleidigungen und Angriffen. Weder die Vereine und Verbände noch die Politik scheinen bislang eine Lösung für dieses schwerwiegende Problem zu haben. 

Die aufkommenden Rechtspopulisten, der Rassismus gegen Özil, die Entgleisung von Clemens Tönnies, die Vorkommnisse in den italienischen Ligen, der Terroranschlag auf die jüdische Synagoge in Halle, der Beinahe-Abbruch beim Spiel der englischen Nationalmannschaft in Bulgarien – quo vadis, Fußball und Gesellschaft in Deutschland und Europa?

 

Rassismus in Deutschland

Das Problem zeigt sich hierzulande bereits in der Kreisklasse: Insbesondere bei ethnisch homogen anstatt heterogen zusammengesetzten Teams kommt es in Konfliktsituationen immer wieder zu rassistischen und diskriminierenden Äußerungen und Übergriffen. Medial aufgegriffen wurde die Rassismusthematik, nachdem in den 1980er und 1990er Jahren sowie um die Jahrtausendwende damalige Profispieler wie Anthony Baffoe, Gerald Asamoah oder Otto Addo von Neonazis, die die Fanszene unterwanderten, beschimpft und beleidigt worden waren.

Als bei der WM 2006 „die Welt zu Gast bei Freunden“ und Asamoah Teil einer multiethnisch zusammengesetzten deutschen Nationalmannschaft war, spielten Fragen nach Rasse, Herkunft oder Religion in der öffentlichen Wahrnehmung wieder eine untergeordnete Rolle. Vielmehr feierte man Deutschland im In- und Ausland als weltoffenes, tolerantes und demokratisches Land. Den Höhepunkt bildete der WM-Sieg im Jahr 2014 in Brasilien. Spätestens da galten auch die nicht-deutschstämmigen Nationalspieler als Paradebeispiele für eine gelungene Integration in die deutsche Gesellschaft. Dass Spieler wie Mickaël Poté oder Danny da Costa ein bis zwei Jahre zuvor von gegnerischen Fans noch rassistisch beleidigt worden waren, geriet in Vergessenheit. Doch seit dem Beginn der Flüchtlingskrise 2015 und dem Aufkommen des Rechtspopulismus hat sich die Situation wieder verändert.

 

Der italienische Fußball hat ein Problem

Während die Phänomene Rassismus und Antisemitismus in den höchsten deutschen Spielklassen und auch in den meisten anderen europäischen Topligen allerdings eher punktuell vorzufinden sind, zeichnet sich im italienischen Fußball – quer durch die Ligen – seit Jahren ein eher konstant negatives Bild ab. Obwohl bereits insbesondere Fangruppen von Lazio Rom durch antisemitische Äußerungen und Übergriffe auffällig geworden sind und Anhänger verschiedener Clubs gegnerische Spieler einzig aufgrund ihrer schwarzen Hautfarbe immer wieder mit Bananen beworfen oder mit Affenlauten verhöhnt haben, passierte bislang gefühlt – nichts.

Zwar wurden die Vereine wegen der Entgleisungen ihrer „Fans“ vielfach mit Geldbußen belegt; die Täter kamen allerdings zu häufig ungeschoren oder mit nur geringen Strafen davon und konnten so ihr widerliches Verhalten meist ungehindert fortsetzen. Unter den Opfern der rassistischen Beleidigungen und Angriffe finden sich viele bekannte in- und ausländische Spieler. Kevin-Prince Boateng und Kevin Constant zählten bereits ebenso dazu wie Sulley Muntari und Mario Balotelli – oder zuletzt Romelu Lukaku und Juan Jesus.

Erschreckend an den Vorfällen, die freilich nicht nur im fußballerischen, sondern auch im gesamtgesellschaftlichen italienischen Kontext mit der schwierigen Flüchtlingsthematik und einer rechtsgerichteten Regierung gesehen werden müssen, ist, dass sie nicht nur von Fans, sondern auch von Funktionären, Trainern und Journalisten, also von Fußballverantwortlichen und Meinungsmachern, begangen wurden und werden.

Ein aktuelles Beispiel ist das des TV-Experten Luciano Passirani. Er sagte erst vor ein paar Wochen in einem Kommentar, Romelu Lukaku sei nur zu stoppen, wenn man ihm eine Banane gäbe. Daraufhin wurde der 80-Jährige Passirani vom TV-Sender entlassen. Diese Konsequenz und auch das lebenslange Stadionverbot gegen einen Fan von AS Rom, der jüngst den Spieler Juan Jesus bei Instagram rassistisch beleidigt hatte, kommen nach den vielen Vorfällen in den vergangenen Jahren reichlich spät. Es bleibt zu hoffen, dass sich diese neue Zero-Tolerance-Strategie nicht nur gegenüber Einzelpersonen, sondern auch gegenüber Gruppen durchziehen und ihre Wirkung im italienischen Fußball erzielen wird.

 

Die Dinge beim Namen nennen – und handeln!

Und in Deutschland und in anderen Ländern? Wie soll da mit Rassismus und Antisemitismus umgegangen werden?

Zunächst geht es aus meiner Sicht darum, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass jeder Mensch nicht nur für sein Handeln, sondern auch für sein Denken und Reden Verantwortung übernehmen und die Konsequenzen abschätzen muss. Denn – um es mit den Worten von Michel Friedman zu sagen – :

 

„Wir, die wir in Europa leben, haben in Jahrhunderten gelernt, dass die Gewalt nicht damit beginnt, dass man eine Gruppe bereits umbringt, sondern dass die geistige Brandstiftung – das Wort – so viel Kraft ausübt bei denen, die Vorurteile haben, dass sie glauben, dass sie legitimiert seien, aus der geistigen Brandstiftung eine echte umzusetzen.“

Michel Friedman

 

Weder der Fußball noch irgendein anderer Ort in der Gesellschaft ist ein rechtsfreier Raum und das universelle Grundrecht auf Würde bleibt unantastbar. Punkt. Deshalb ist es auch schwer nachzuvollziehen, dass sich – bei aller berechtigter Kritik gegen das gemeinsame Foto mit Erdogan – nach Özils Rücktritt und dem darauffolgenden Shitstorm weder seine ehemaligen Kollegen aus der deutschen Nationalmannschaft noch der DFB klar gegen Rassismus positioniert und Özil geschützt haben.

Befremdlich oder zumindest fraglich ist auch, warum der DFB-Integrationsbeauftragte Cacau dafür plädierte, die rassistischen Äußerungen gegen Gündogan und Sané als Einzelfall abzutun und sie nicht größer zu machen, als sie seien – und wie die DFB-Ethikkommission im Fall Tönnies zu der Entscheidung kam, seine Äußerung sei zwar rassistisch gewesen, eine Anklage aber nicht zu empfehlen (woraufhin der SPIEGEL dem DFB Versagen vorwarf). Ebenso wenig nachvollziehbar ist – um abschließend noch ein Beispiel aus Italien zu nennen – die Erklärung der Curva Nord, in der die Inter-Ultras Romelu Lukaku erklären, dass es in Italien normal sei, gegnerische Spieler mit allen möglichen Mitteln durcheinanderzubringen, zur Not auch mit Affenlauten – dass dies aber kein Rassismus sei. Aha!

Wenn aber die Dinge nicht beim Namen genannt werden und man sich nicht betroffen fühlen muss, weil man zumindest nicht von den eigenen Fans beleidigt wird oder ein weißer Spieler ist und damit zur Mehrheitsgesellschaft zählt, ist dann alles in Ordnung? Keineswegs! Noch einmal Friedman (Zitat aus seinem Vortrag, der hier auf YouTube angeschaut werden kann): „Wenn es heißen würde, DIE Muslime, werde ich Muslim. Wenn es heißen würde, DIE Glatzköpfe mit Brille, werde ich Glatzkopf mit Brille. […] Wer von ,DENEN‘ spricht, begeht Rassismus. Und Rassismus ist menschenverachtend. Unter welchen Deckmäntelchen auch immer bleibt Rassismus Rassismus“ – und Antisemitismus Antisemitismus. Deshalb gilt es, nicht wegzuschauen, sondern sich mit denen zu solidarisieren, die diskriminiert werden – auch wenn man selbst nicht zur ausgegrenzten Gruppe zählt. Und es gilt außerdem, den eigenen Gedanken, Worten und Taten gegenüber achtsamer zu sein bzw. zu werden – denn sie können großen Schaden anrichten.

Helfen kann uns dabei die wiederkehrende Erinnerung an die folgende Weisheit aus dem jüdischen Talmud:

 

  • Achte auf Deine Gedanken, denn sie werden Worte.
  • Achte auf Deine Worte, denn sie werden Handlungen.
  • Achte auf Deine Handlungen, denn sie werden Gewohnheiten.
  • Achte auf Deine Gewohnheiten, denn sie werden Dein Charakter.
  • Achte auf Deinen Charakter, denn er wird Dein Schicksal.

 

Üben wir uns in dieser Achtsamkeit – im Fußball und in der Gesellschaft!

 

Ihr Michael Micic

Zum Reinhören: Den ganzen Vortrag von Michel Friedman im Theaterprozess gegen die Schweizer Wochenzeitung Weltwoche zum Thema Meinungsfreiheit, geistige Brandstiftung und Rassismus finden Sie hier im Video: https://www.youtube.com/watch?v=TP692DcfKFg

 

Teil 2: Diversity in Unity – Von der Vielfalt im Individuum

In meinem letzten Blogeintrag ging es um die Vielfalt in Teams. Heute beschäftige ich mich mit einer anderen Art der „Diversity in Unity“ – der Vielfalt im Individuum. Aufgrund der unterschiedlichen Variationen und Kombinationen der Gene ist jeder Mensch ein Unikat. Selbst bei eineiigen Zwillingen sind die Fingerabdrücke nicht identisch. Zur biologischen und genetischen Einzigartigkeit des Menschen gesellt sich aber auch die Pluralität seines Innenlebens, die der Psychologe Friedemann Schulz von Thun in seinem Persönlichkeitsmodell als „Das Innere Team“ definiert hat. Mitglieder des „Inneren Teams“ können dabei entweder miteinander harmonieren oder sich eher distanziert gegenüberstehen. Da sagt beispielsweise der innere Antreiber in einem: „Komm‘, das packst Du jetzt an!“, während der Vorsichtige oder der Bequeme in einem erst noch einmal Pro und Contra, Aufwand und Ertrag gegeneinander abwägen. Modelle wie das des „Inneren Teams“ oder die von Richard David Precht in seinem gleichnamigen Bestsellerwerk gestellte Frage „Wer bin ich – und wenn ja wie viele?“ lassen erahnen, wie vielfältig und komplex der Mensch als Gattung und als Individuum ist.

 

Vielfalt? Ja. Aber bitte nicht im Lebenslauf.

Und dennoch wird gerade Letztgenanntes, diese bunte Vielfalt im Individuum, diese „Diversity in Unity“, in Subsystemen wie Wirtschaft und Sport zu wenig gefordert und gefördert – zumindest im Hinblick auf berufliche Diversitätsperspektiven. Gut, in den Nachwuchsleistungszentren der Vereine oder in Firmen und Konzernen besteht eine duale Ausbildungspflicht bzw. ein entsprechendes Angebot. „Schornsteinkarrieren“ innerhalb desselben Fachbereichs oder derselben Branche stellen jedoch gegenüber „Zick-Zack-Karrieren“ immer noch die Regel dar und Bewerberinnen und Bewerber mit entsprechendem Lebenslauf werden von Recruitern und erst recht von KI-gestützten Programmen bereits im Auswahlprozess bevorzugt. Ein begründeter Branchenwechsel wird toleriert, verschiedene Ausbildungen, die nicht direkt miteinander im Zusammenhang stehen, aber eher als Unschlüssigkeit denn als Perspektiven- und Horizonterweiterung bewertet – getreu dem Motto: Vielfalt? Ja. Aber bitte nicht im Lebenslauf. Doch wie sollen Führungskräfte in Unternehmen oder Trainerinnen und Trainer in Sportvereinen die Potenziale von Diversity entwickeln können, wenn sie selbst nur einschlägige, aber keine unterschiedlichen Erfahrungen gemacht haben?

 

Meine eigenen Diversitätserfahrungen

Deshalb plädiert Christoph Magnussen nach der Erfahrung aus über 100 Folgen seines Podcasts „On the Way to New Work“ dafür, sich auszuprobieren, um sich so in den eigenen Fähigkeiten weiterentwickeln und Grenzen erweitern zu können. Ausprobiert habe ich mich in meinem bisherigen Arbeitsleben auch – meistens freiwillig, manchmal aber auch nicht. Ich habe eine kaufmännische Ausbildung gemacht, Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Sportmanagement studiert, danach Theologie und eine Coachingausbildung absolviert. Ich war als Bewerbungstrainer für Langzeitarbeitslose, Schwerbehinderte und schwer vermittelbare Jugendliche tätig, arbeitete ehrenamtlich als Deutschlehrer für Flüchtlinge und nebenberuflich als Jugendpastor und in einer Metallwerkstatt, wobei mir Letztgenanntes eher schlecht als recht gelang. Den Blaumann tauschte ich für einen Job im Marketing und später für eine Tätigkeit als Life-Coach in einem Profifußballverein und als Personalentwickler sowie Führungskräfte-Coach in der Automobilindustrie. Hinzu kommen Erfahrungen aus 15 Jahren Ehe mit meiner Frau Hannah und der Erziehung unserer vier gemeinsamen Kinder. Einen Nachteil kann ich gerade aufgrund meiner eigenen Erfahrungen bei „unorthodoxen“ Lebensläufen nicht erkennen, solange die in den jeweiligen Bereichen gewonnenen Erkenntnisse nicht für sich alleine stehen bleiben, sondern in einen breiten Erfahrungs- und Verstehenshorizont einfließen, der geprägt ist durch die Fähigkeit, interdisziplinär denken, Mehrfachperspektiven einnehmen und Symbiosen (auch des scheinbar Unvereinbaren) herstellen zu können.

 

Individuelles Dasein zwischen Vertrautem und Fremdem

Ich bin davon überzeugt, dass die Förderung der eigenen Vielfalt zumindest hilfreich, wenn nicht sogar Voraussetzung dafür ist, Diversity auch bei anderen Menschen und in Teams zu fördern. Und dabei geht es nicht zwangsläufig oder nicht nur um die eigene Vielfalt an beruflichen Erfahrungen, sondern allgemein – um es mit den Worten des Psychotherapeuten und Coachs Christoph Schmidt-Lellek zu sagen – darum, „sein Leben verantwortlich zu gestalten, das heißt, in seinen Funktionen und Rollen sein individuelles Dasein zu verwirklichen, und zwar in den vielfältigen näheren und ferneren Bezügen, auf die es zu ,antworten‘ gilt (,Verantwortung‘). […] Identitätsarbeit, Persönlichkeits- und Karriereentwicklung“ – so Schmidt-Lellek weiter – „verlangen eine möglichst angstfreie Auseinandersetzung mit Fremdheit, und dies ist in erster Linie eine Frage der Bewusstseinsentwicklung und von ,Bildung‘“ im Sinne Humboldts als „,Beziehung auf das Allgemeine und Abstand vom Vertrauten‘“. Denn als Menschen seien wir „zeitlebens angewiesen auf die Auseinandersetzung mit Fremdem, Unbekanntem, Neuem, um psychisch nicht zu erstarren, unsere Lebendigkeit nicht zu verlieren und dabei uns nicht selbst in der Vertrautheit unserer selbst zu verraten“. Je diverser die eigenen Erfahrungen sind, das Vertraute zugunsten der Neugier und der Bildung verlassen wird, desto mehr wird man gezwungen, sich mit seiner Weltwahrnehmung auseinanderzusetzen. Ein guter Coach, eine gute Führungskraft, ein guter Trainer oder eine gute Trainerin wird, wie der Ethikprofessor Guido Palazzo es formuliert, nur dort der eigenen Rolle gerecht, wo er bzw. sie die Selbstverpflichtung eingeht, „zunächst einmal die Filter der eigenen Weltwahrnehmung kritisch zu prüfen – und gegebenenfalls müssen die Filter auch nachjustiert werden“. „Diversity in Unity“ bedeutet somit, immer wieder neu andere Bereiche, Menschen, Kulturen, Denk- und Handlungsweisen kennenzulernen, sie mit der bisherigen Weltwahrnehmung in Beziehung zu setzen und dann ggf. die bisherige Weltwahrnehmung zu ändern. Ein solcher Prozess ist niemals abgeschlossen und ziemlich anstrengend – aber er lohnt sich, denn er bringt uns und Andere weiter und verändert unser Miteinander. Make it happen! Jeder für sich. Und alle gemeinsam. Für eine (bessere) „Diversity in Unity“ – in der Wirtschaft, im Sport und in der gesamten Gesellschaft.

 

Bis demnächst!

Ihr Michael Micic

Teil 1: Diversity in Unity – Von der Vielfalt in Teams

Trotz der im WM-Jahr 2006 gestarteten Initiative „Charta der Vielfalt“, die für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld steht und der sich inzwischen über 3.000 Unternehmen, Einrichtungen, Behörden und auch Verbände wie z.B. der DFB angeschlossen haben, ist von Diversity vielerorts erst wenig zu sehen. Zwar werden sowohl in der Wirtschaft als auch vor allem im Sport für die Außendarstellung bunte Fahnen geschwenkt und Vielfalt suggeriert, intern zeigt jedoch in der Regel kaum jemand Flagge. Ernüchternd heißt es dazu im Themen-Portal XING Spielraum, dass hierzulande Diversity wenig gelebt werde und eher mit „eine[r] Vielfalt an Problemen“ einhergehe.

Am 28. Mai dieses Jahres fand der inzwischen siebente „German Diversity Day“ unter reger Beteiligung vieler deutscher Großkonzerne statt, die darüber hinaus auch zahlreiche Programme zur Stärkung von Vielfalt erarbeitet und umgesetzt haben – so wie etwa der Porsche-Konzern, der die Anzahl seiner weiblichen Führungskräfte mit Hilfe des „Projekts Chancengleichheit“ binnen vier Jahren verdoppeln konnte. Fakt ist allerdings (wie der SPIEGEL im April dieses Jahres berichtete) auch, dass weiterhin 105 von 160 deutschen Börsenunternehmen keine einzige Frau im Vorstand vertreten haben. Diversity scheint demnach auch im Jahr 2019 noch nicht überall alle Hierarchieebenen erreicht zu haben. Dieser Umstand wäre laut Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der (sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft einsetzenden) AllBright-Stiftung, „in Schweden, in den USA, in Großbritannien […] undenkbar. Rein männliche Führungsteams sind dort gesellschaftlich einfach nicht mehr akzeptiert.“

Und wie sieht es im deutschen Fußball aus? Bibiana Steinhaus ist die erste Frau, die als Schiedsrichterin Spiele im Männerbereich auf höchster Ebene leitet. In den Clubs und Verbänden sind die Entscheidungsträger jedoch in der Regel nach wie vor männlich. Dennoch steht der Fußball und der Sport allgemein, wenn man neben dem Geschlecht auch andere Diversitätskriterien wie z.B. ethnische und soziale Herkunft, Weltanschauung etc. betrachtet, wie kaum ein anderes Subsystem für Vielfalt und Chancengleichheit – was sich wie etwa bei den Werbevideos zur WM 2006 in Deutschland auch glaubhaft nach außen darstellen lässt.

Ist damit im Land des (nun ja, inzwischen Ex-) Weltmeisters also doch „alles gut“ in Sachen Diversity? Keineswegs. Denn die Vielfalt sozialer Gruppen allein reicht nicht aus. Sie muss auf einer gemeinsamen (Werte-)Basis stehen, ein Zugehörigkeitsgefühl vermitteln, damit eine Einheit, ein Team entstehen und zusammenwachsen kann – eine Art „Diversity in Unity“. Der „Fall Özil“ und sein dreiteiliges Rücktrittsstatement nach den rassistischen Anfeindungen aufgrund der „Erdogan-Affäre“ im vergangenen Jahr haben gezeigt, wie fragil die Verbindung von Diversity und Belonging insbesondere in Krisenzeiten ist – wobei sich Özil freilich die Frage gefallen lassen muss, zu welcher Wertebasis er sich bekennt und inwieweit diese beim gemeinsamen Posieren mit Erdogan zum Ausdruck gekommen ist.

Missverstanden wird der oben genannte Gedanke einer „Diversity in Unity“ dann, wenn sie mit Standardisierung gleichgesetzt wird. „Diversity in Unity“ ist das Gegenteil von Standardisierung! Eine gemeinsame Wertebasis zu haben und sich einem Team, einem Verein, einem Unternehmen oder einer Nation zugehörig zu fühlen, bedeutet keine Gleichmacherei und Aufgabe von Individualität. Doch genau das ist es, was im Sport wie in der Wirtschaft noch zu häufig geschieht. Die Teams dürfen nach außen gerne bunt erscheinen, aber ein wirkliches Anders-als-Andere-Sein ist dem Individuum selten gestattet. Denn Anderssein stört und gefährdet scheinbar die Ordnung und damit die sportlichen bzw. ökonomischen Ziele. Dabei ist es genau dieses Stören und Hinterfragen des Status Quos, das bei divers zusammengesetzten Teams normalerweise quasi automatisch geschehen und — solange es konstruktiv ist – gefördert werden müsste. Auch und gerade in Zeiten des Erfolgs – und nicht, wie im deutschen Fußball, erst nach dem peinlichen Vorrunden-Aus bei der WM 2018. Seitdem mehren sich Stimmen wie die von Mehmet Scholl und Matthias Sammer oder auch DFB-intern von Meikel Schönweitz, dass die Individualität innerhalb eines Teams wieder stärker gefördert werden müsse. Ähnlich sieht es Patrick Cowden in Bezug auf die Wirtschaft. Laut Cowden sollte beim Bemühen der Unternehmen (und das gilt gleichsam für Vereine und Verbände im Sport), mehr Diversität in die Teams zu bringen, „nicht die Vielfalt sozialer Gruppen im Vordergrund stehen, sondern die ,Einzigartigkeit‘, das heißt die Vielzahl echter Persönlichkeiten in einer ansonsten durch und durch genormten Unternehmenswelt“. Die Förderung von Einzigartigkeit im Rahmen einer gemeinsamen und dadurch möglicherweise immer wieder zu verteidigenden oder im Diskurs neu zu definierenden Wertebasis – das meine ich mit „Diversity in Unity“. Klingt anstrengend, ich weiß – birgt aber auch enorme Potenziale für die Persönlichkeitsentwicklung. Denn wenn ich meine Meinung frei und offen sagen darf, fühle ich mich sicher, zugehörig und kann vertrauen. Und wenn ich mich sicher fühle, werde ich kreativ. Wenn meine Ideen und Gedanken auch noch Anklang finden und umgesetzt werden, erlebe ich Selbstwirksamkeit. Das Erleben von Selbstwirksamkeit macht mich selbstbewusst, fördert eine „Hands-On-Mentalität“, die mir hilft, neue Herausforderungen und Aufgaben verantwortungsbewusst und mit Zuversicht anzupacken und zu bewältigen.

Soweit meine Gedanken zur Vielfalt in Teams. In meinem nächsten Blogeintrag widme ich mich der Frage, wie ich die Vielfalt in mir selbst fördern und damit zu einer weiteren Art der „Diversity in Unity“ gelangen kann.

Bis demnächst!
Ihr Michael Micic

New Work – New Sport?!

Im heutigen Zeitalter der Globalisierung und Digitalisierung befinden sich hochentwickelte Länder wie Deutschland laut der Internetforscherin Jeannette Hofmann derzeit „inmitten eines Strukturwandels, an dessen Ende die Wissensgesellschaft das Industriezeitalter abgelöst haben wird, so wie jenes einst die Agrargesellschaft verdrängte“. Und das bedeutet nach Hofmann konkret, dass „die Zeit der rauchenden Schlote, der Massenproduktion und monotonen Arbeit“ vorbei ist und die Zukunft „der Wissensverarbeitung, den intelligenten und sauberen Jobs“ gehört. Aufgrund dieses umfassenden Wandels und Transformationsprozesses fordert die auf den austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurückgehende New-Work-Bewegung, sich von den auf „Command & Control“ ausgerichteten alten Arbeitsweisen des Industriezeitalters zu befreien und stattdessen neue Werte wie insbesondere Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft zu ermöglichen. New Work soll – wie es die „digital pioneers“ beschreiben – „neue Wege von Freiräumen für Kreativität und der Entfaltung der eigenen Persönlichkeit bieten, um so etwas wirklich Wesentliches und Wichtiges zum Arbeitsmarkt und den Arbeitsstrukturen beizutragen“. Auf den Punkt gebracht geht es darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht länger vorzuschreiben, was sie zu tun haben, sondern ihnen die Möglichkeit zu geben, die Sinnhaftigkeit ihres Tuns und Handelns zu hinterfragen und zu der Arbeit zu gelangen, die sie – wie Bergmann es formuliert – „wirklich, wirklich wollen“.

Soweit zur New Work-Bewegung in der Arbeitswelt. Doch was hat das Ganze mit dem Spitzensport zu tun? Nun, Trainerinnen und Trainer, Sportlerinnen und Sportler sind ebenfalls Teil einer sich gerade formierenden Wissensgesellschaft. D.h. auch sie bekommen den gegenwärtigen Struktur- und Wertewandel hautnah mit und werden sich zukünftig mit der Frage auseinandersetzen müssen, inwieweit ihre Denk- und Arbeitsweise noch zeitgemäß ist. Gerade vor dem Hintergrund der speziell im Profi- und Nachwuchsfußball laut gewordenen Forderung nach mehr Individualität und Kreativität gilt es zu klären, ob dieses Ziel in einer alten, hierarchiegeprägten „Command & Control“-Struktur überhaupt möglich ist. Oder anders ausgedrückt bzw. gefragt: Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit Individualität und Kreativität entstehen kann? Braucht es dazu ggf. einen Paradigmenwechsel in der Arbeitsweise im Spitzensport, einen „New Sport“ als Pendant zur „New Work“ – und wie könnte ein New Sport-Konzept aussehen?

Das sind große Fragen, die nicht leicht zu lösen sind, meines Erachtens jedoch dringend angegangen werden müssen, da sich die emanzipatorische Haltung hinter dem New-Work-Konzept nicht auf die Arbeitswelt beschränkt, sondern eine neue „Art of Living“ darstellt, die das Potenzial hat, sämtliche Bereiche und gesellschaftliche Subsysteme – also auch den Sport – zu durchdringen. Aus meiner Sicht sind in erster Linie die Funktionärinnen und Funktionäre in den Vereinen und Verbänden gefragt – ebenso die Trainerinnen und Trainer. Sie haben die Aufgabe, Sportlerinnen und Sportlern die Erfahrung eines „New Sport“ zu ermöglichen, in dem sie sich persönlich und sportlich besser entfalten können – mit mehr Gestaltungs- und Beteiligungsmöglichkeiten als bisher, verbunden mit einer echten Chance, auch konstruktiv-kritisches Feedback geben zu können, ohne Gefahr zu laufen, deshalb sanktioniert zu werden. Und das können Trainerinnen und Trainer am besten und wohl nur dann erreichen, wenn sie eine neue Arbeitsweise erlernen, die weniger hierarchiegeprägt, sondern vielmehr begleitend, wertschätzend und fördernd ist – und außerdem (endlich!) darüber nachdenken, wie sie, speziell in den Top-Ligen, eine Life-Balance herstellen können, in der auch die Familie und das private Umfeld die Zeit und den Raum erhalten, den sowohl sie als auch die Trainerinnen und Trainer brauchen.

Gerade im Profifußball-Bereich scheinen mir die letztgenannten Punkte bislang weitestgehend unberücksichtigt geblieben zu sein. Deshalb habe ich dieses Thema in meiner Kolumne für das BDFL-Journal (Bund Deutscher Fußball-Lehrer) aufgegriffen, dessen nächste Ausgabe Mitte April erscheinen wird.

Ich freue mich auf die Rückmeldungen und Kommentare.

Bis demnächst
Michael Micic