Teil 2: Diversity in Unity – Von der Vielfalt im Individuum

In meinem letzten Blogeintrag ging es um die Vielfalt in Teams. Heute beschäftige ich mich mit einer anderen Art der „Diversity in Unity“ – der Vielfalt im Individuum. Aufgrund der unterschiedlichen Variationen und Kombinationen der Gene ist jeder Mensch ein Unikat. Selbst bei eineiigen Zwillingen sind die Fingerabdrücke nicht identisch. Zur biologischen und genetischen Einzigartigkeit des Menschen gesellt sich aber auch die Pluralität seines Innenlebens, die der Psychologe Friedemann Schulz von Thun in seinem Persönlichkeitsmodell als „Das Innere Team“ definiert hat. Mitglieder des „Inneren Teams“ können dabei entweder miteinander harmonieren oder sich eher distanziert gegenüberstehen. Da sagt beispielsweise der innere Antreiber in einem: „Komm‘, das packst Du jetzt an!“, während der Vorsichtige oder der Bequeme in einem erst noch einmal Pro und Contra, Aufwand und Ertrag gegeneinander abwägen. Modelle wie das des „Inneren Teams“ oder die von Richard David Precht in seinem gleichnamigen Bestsellerwerk gestellte Frage „Wer bin ich – und wenn ja wie viele?“ lassen erahnen, wie vielfältig und komplex der Mensch als Gattung und als Individuum ist.

 

Vielfalt? Ja. Aber bitte nicht im Lebenslauf.

Und dennoch wird gerade Letztgenanntes, diese bunte Vielfalt im Individuum, diese „Diversity in Unity“, in Subsystemen wie Wirtschaft und Sport zu wenig gefordert und gefördert – zumindest im Hinblick auf berufliche Diversitätsperspektiven. Gut, in den Nachwuchsleistungszentren der Vereine oder in Firmen und Konzernen besteht eine duale Ausbildungspflicht bzw. ein entsprechendes Angebot. „Schornsteinkarrieren“ innerhalb desselben Fachbereichs oder derselben Branche stellen jedoch gegenüber „Zick-Zack-Karrieren“ immer noch die Regel dar und Bewerberinnen und Bewerber mit entsprechendem Lebenslauf werden von Recruitern und erst recht von KI-gestützten Programmen bereits im Auswahlprozess bevorzugt. Ein begründeter Branchenwechsel wird toleriert, verschiedene Ausbildungen, die nicht direkt miteinander im Zusammenhang stehen, aber eher als Unschlüssigkeit denn als Perspektiven- und Horizonterweiterung bewertet – getreu dem Motto: Vielfalt? Ja. Aber bitte nicht im Lebenslauf. Doch wie sollen Führungskräfte in Unternehmen oder Trainerinnen und Trainer in Sportvereinen die Potenziale von Diversity entwickeln können, wenn sie selbst nur einschlägige, aber keine unterschiedlichen Erfahrungen gemacht haben?

 

Meine eigenen Diversitätserfahrungen

Deshalb plädiert Christoph Magnussen nach der Erfahrung aus über 100 Folgen seines Podcasts „On the Way to New Work“ dafür, sich auszuprobieren, um sich so in den eigenen Fähigkeiten weiterentwickeln und Grenzen erweitern zu können. Ausprobiert habe ich mich in meinem bisherigen Arbeitsleben auch – meistens freiwillig, manchmal aber auch nicht. Ich habe eine kaufmännische Ausbildung gemacht, Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Sportmanagement studiert, danach Theologie und eine Coachingausbildung absolviert. Ich war als Bewerbungstrainer für Langzeitarbeitslose, Schwerbehinderte und schwer vermittelbare Jugendliche tätig, arbeitete ehrenamtlich als Deutschlehrer für Flüchtlinge und nebenberuflich als Jugendpastor und in einer Metallwerkstatt, wobei mir Letztgenanntes eher schlecht als recht gelang. Den Blaumann tauschte ich für einen Job im Marketing und später für eine Tätigkeit als Life-Coach in einem Profifußballverein und als Personalentwickler sowie Führungskräfte-Coach in der Automobilindustrie. Hinzu kommen Erfahrungen aus 15 Jahren Ehe mit meiner Frau Hannah und der Erziehung unserer vier gemeinsamen Kinder. Einen Nachteil kann ich gerade aufgrund meiner eigenen Erfahrungen bei „unorthodoxen“ Lebensläufen nicht erkennen, solange die in den jeweiligen Bereichen gewonnenen Erkenntnisse nicht für sich alleine stehen bleiben, sondern in einen breiten Erfahrungs- und Verstehenshorizont einfließen, der geprägt ist durch die Fähigkeit, interdisziplinär denken, Mehrfachperspektiven einnehmen und Symbiosen (auch des scheinbar Unvereinbaren) herstellen zu können.

 

Individuelles Dasein zwischen Vertrautem und Fremdem

Ich bin davon überzeugt, dass die Förderung der eigenen Vielfalt zumindest hilfreich, wenn nicht sogar Voraussetzung dafür ist, Diversity auch bei anderen Menschen und in Teams zu fördern. Und dabei geht es nicht zwangsläufig oder nicht nur um die eigene Vielfalt an beruflichen Erfahrungen, sondern allgemein – um es mit den Worten des Psychotherapeuten und Coachs Christoph Schmidt-Lellek zu sagen – darum, „sein Leben verantwortlich zu gestalten, das heißt, in seinen Funktionen und Rollen sein individuelles Dasein zu verwirklichen, und zwar in den vielfältigen näheren und ferneren Bezügen, auf die es zu ,antworten‘ gilt (,Verantwortung‘). […] Identitätsarbeit, Persönlichkeits- und Karriereentwicklung“ – so Schmidt-Lellek weiter – „verlangen eine möglichst angstfreie Auseinandersetzung mit Fremdheit, und dies ist in erster Linie eine Frage der Bewusstseinsentwicklung und von ,Bildung‘“ im Sinne Humboldts als „,Beziehung auf das Allgemeine und Abstand vom Vertrauten‘“. Denn als Menschen seien wir „zeitlebens angewiesen auf die Auseinandersetzung mit Fremdem, Unbekanntem, Neuem, um psychisch nicht zu erstarren, unsere Lebendigkeit nicht zu verlieren und dabei uns nicht selbst in der Vertrautheit unserer selbst zu verraten“. Je diverser die eigenen Erfahrungen sind, das Vertraute zugunsten der Neugier und der Bildung verlassen wird, desto mehr wird man gezwungen, sich mit seiner Weltwahrnehmung auseinanderzusetzen. Ein guter Coach, eine gute Führungskraft, ein guter Trainer oder eine gute Trainerin wird, wie der Ethikprofessor Guido Palazzo es formuliert, nur dort der eigenen Rolle gerecht, wo er bzw. sie die Selbstverpflichtung eingeht, „zunächst einmal die Filter der eigenen Weltwahrnehmung kritisch zu prüfen – und gegebenenfalls müssen die Filter auch nachjustiert werden“. „Diversity in Unity“ bedeutet somit, immer wieder neu andere Bereiche, Menschen, Kulturen, Denk- und Handlungsweisen kennenzulernen, sie mit der bisherigen Weltwahrnehmung in Beziehung zu setzen und dann ggf. die bisherige Weltwahrnehmung zu ändern. Ein solcher Prozess ist niemals abgeschlossen und ziemlich anstrengend – aber er lohnt sich, denn er bringt uns und Andere weiter und verändert unser Miteinander. Make it happen! Jeder für sich. Und alle gemeinsam. Für eine (bessere) „Diversity in Unity“ – in der Wirtschaft, im Sport und in der gesamten Gesellschaft.

 

Bis demnächst!

Ihr Michael Micic

Teil 1: Diversity in Unity – Von der Vielfalt in Teams

Trotz der im WM-Jahr 2006 gestarteten Initiative „Charta der Vielfalt“, die für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld steht und der sich inzwischen über 3.000 Unternehmen, Einrichtungen, Behörden und auch Verbände wie z.B. der DFB angeschlossen haben, ist von Diversity vielerorts erst wenig zu sehen. Zwar werden sowohl in der Wirtschaft als auch vor allem im Sport für die Außendarstellung bunte Fahnen geschwenkt und Vielfalt suggeriert, intern zeigt jedoch in der Regel kaum jemand Flagge. Ernüchternd heißt es dazu im Themen-Portal XING Spielraum, dass hierzulande Diversity wenig gelebt werde und eher mit „eine[r] Vielfalt an Problemen“ einhergehe.

Am 28. Mai dieses Jahres fand der inzwischen siebente „German Diversity Day“ unter reger Beteiligung vieler deutscher Großkonzerne statt, die darüber hinaus auch zahlreiche Programme zur Stärkung von Vielfalt erarbeitet und umgesetzt haben – so wie etwa der Porsche-Konzern, der die Anzahl seiner weiblichen Führungskräfte mit Hilfe des „Projekts Chancengleichheit“ binnen vier Jahren verdoppeln konnte. Fakt ist allerdings (wie der SPIEGEL im April dieses Jahres berichtete) auch, dass weiterhin 105 von 160 deutschen Börsenunternehmen keine einzige Frau im Vorstand vertreten haben. Diversity scheint demnach auch im Jahr 2019 noch nicht überall alle Hierarchieebenen erreicht zu haben. Dieser Umstand wäre laut Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der (sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft einsetzenden) AllBright-Stiftung, „in Schweden, in den USA, in Großbritannien […] undenkbar. Rein männliche Führungsteams sind dort gesellschaftlich einfach nicht mehr akzeptiert.“

Und wie sieht es im deutschen Fußball aus? Bibiana Steinhaus ist die erste Frau, die als Schiedsrichterin Spiele im Männerbereich auf höchster Ebene leitet. In den Clubs und Verbänden sind die Entscheidungsträger jedoch in der Regel nach wie vor männlich. Dennoch steht der Fußball und der Sport allgemein, wenn man neben dem Geschlecht auch andere Diversitätskriterien wie z.B. ethnische und soziale Herkunft, Weltanschauung etc. betrachtet, wie kaum ein anderes Subsystem für Vielfalt und Chancengleichheit – was sich wie etwa bei den Werbevideos zur WM 2006 in Deutschland auch glaubhaft nach außen darstellen lässt.

Ist damit im Land des (nun ja, inzwischen Ex-) Weltmeisters also doch „alles gut“ in Sachen Diversity? Keineswegs. Denn die Vielfalt sozialer Gruppen allein reicht nicht aus. Sie muss auf einer gemeinsamen (Werte-)Basis stehen, ein Zugehörigkeitsgefühl vermitteln, damit eine Einheit, ein Team entstehen und zusammenwachsen kann – eine Art „Diversity in Unity“. Der „Fall Özil“ und sein dreiteiliges Rücktrittsstatement nach den rassistischen Anfeindungen aufgrund der „Erdogan-Affäre“ im vergangenen Jahr haben gezeigt, wie fragil die Verbindung von Diversity und Belonging insbesondere in Krisenzeiten ist – wobei sich Özil freilich die Frage gefallen lassen muss, zu welcher Wertebasis er sich bekennt und inwieweit diese beim gemeinsamen Posieren mit Erdogan zum Ausdruck gekommen ist.

Missverstanden wird der oben genannte Gedanke einer „Diversity in Unity“ dann, wenn sie mit Standardisierung gleichgesetzt wird. „Diversity in Unity“ ist das Gegenteil von Standardisierung! Eine gemeinsame Wertebasis zu haben und sich einem Team, einem Verein, einem Unternehmen oder einer Nation zugehörig zu fühlen, bedeutet keine Gleichmacherei und Aufgabe von Individualität. Doch genau das ist es, was im Sport wie in der Wirtschaft noch zu häufig geschieht. Die Teams dürfen nach außen gerne bunt erscheinen, aber ein wirkliches Anders-als-Andere-Sein ist dem Individuum selten gestattet. Denn Anderssein stört und gefährdet scheinbar die Ordnung und damit die sportlichen bzw. ökonomischen Ziele. Dabei ist es genau dieses Stören und Hinterfragen des Status Quos, das bei divers zusammengesetzten Teams normalerweise quasi automatisch geschehen und — solange es konstruktiv ist – gefördert werden müsste. Auch und gerade in Zeiten des Erfolgs – und nicht, wie im deutschen Fußball, erst nach dem peinlichen Vorrunden-Aus bei der WM 2018. Seitdem mehren sich Stimmen wie die von Mehmet Scholl und Matthias Sammer oder auch DFB-intern von Meikel Schönweitz, dass die Individualität innerhalb eines Teams wieder stärker gefördert werden müsse. Ähnlich sieht es Patrick Cowden in Bezug auf die Wirtschaft. Laut Cowden sollte beim Bemühen der Unternehmen (und das gilt gleichsam für Vereine und Verbände im Sport), mehr Diversität in die Teams zu bringen, „nicht die Vielfalt sozialer Gruppen im Vordergrund stehen, sondern die ,Einzigartigkeit‘, das heißt die Vielzahl echter Persönlichkeiten in einer ansonsten durch und durch genormten Unternehmenswelt“. Die Förderung von Einzigartigkeit im Rahmen einer gemeinsamen und dadurch möglicherweise immer wieder zu verteidigenden oder im Diskurs neu zu definierenden Wertebasis – das meine ich mit „Diversity in Unity“. Klingt anstrengend, ich weiß – birgt aber auch enorme Potenziale für die Persönlichkeitsentwicklung. Denn wenn ich meine Meinung frei und offen sagen darf, fühle ich mich sicher, zugehörig und kann vertrauen. Und wenn ich mich sicher fühle, werde ich kreativ. Wenn meine Ideen und Gedanken auch noch Anklang finden und umgesetzt werden, erlebe ich Selbstwirksamkeit. Das Erleben von Selbstwirksamkeit macht mich selbstbewusst, fördert eine „Hands-On-Mentalität“, die mir hilft, neue Herausforderungen und Aufgaben verantwortungsbewusst und mit Zuversicht anzupacken und zu bewältigen.

Soweit meine Gedanken zur Vielfalt in Teams. In meinem nächsten Blogeintrag widme ich mich der Frage, wie ich die Vielfalt in mir selbst fördern und damit zu einer weiteren Art der „Diversity in Unity“ gelangen kann.

Bis demnächst!
Ihr Michael Micic